¿Qué características buscáis en vuestros directivos?
La situación vivida en los últimos tiempos ha supuesto un cambio con respecto a cómo habíamos venido trabajando hasta el momento, por ello, también es preciso un estilo de liderazgo diferente.
A pesar de que recibimos este nuevo año con la esperanza de que fuese a mejor gracias a las primeras campañas de vacunación, lo cierto es que todo apunta a que este 2021 se está pareciendo más a 2020 de lo que nos hubiera gustado y hay que esperar un poco para volver a la antigua normalidad. Ante esta situación, cada vez más valoramos a los líderes flexibles, que se adaptan y se sobreponen a situaciones difíciles, con un fuerte pensamiento crítico, capaces de salir de la zona de confort, asumir nuevos retos y aportar soluciones innovadoras. Hoy en día los equipos demandan un liderazgo de cercanía, mucha comunicación bidireccional y capacidad de escucha, reconocimiento y preocupación por las personas.
Independientemente de las crisis, hay cosas que no cambian.
Nuestros valores y competencias necesarias para hacer frente a la estrategia de nuestro negocio siguen intactas, buscamos personas comprometidas que sigan nuestra visión corporativa, con un alto grado de responsabilidad para generar confianza y credibilidad ante nuestros stakeholders y con una excelente orientación a la obtención de resultados.
Las habilidades de trabajo en equipo y la capacidad para liderar entornos colaborativos e inclusivos que promuevan un diálogo abierto en el que se valoren todas las opiniones, fomentando un mayor nivel de compromiso, también son claves. Ahora que el teletrabajo es una realidad, manejarse en entornos colaborativos y gestionar equipos en remoto son cualidades indispensables en nuestro día a día.
También es normal que nos enfrentemos a nuevos retos que pongan a prueba nuestras capacidades. Tener visión de futuro y apertura para un constante desarrollo se ha vuelto una cualidad muy valorada en estos tiempos; nos ayuda a estar preparados para todos los cambios tecnológicos y digitales que nos acompañarán en todo momento.
¿Cómo crees que pueden mejorar los procesos para atraer el mejor talento directivo?
Cuando hablamos de atracción de talento, entra en juego algo fundamental a lo que debemos poner un foco especial y es nuestra propuesta de valor al empleado.
Empezando por el propio employer branding, trabajar en una comunicación efectiva tanto externa como interna de la visión y misión de la compañía, la estrategia empresarial, de nuestra cultura, cómo se traduce ésta en los valores y comportamientos deseados, así como los hitos más importantes de la experiencia del empleado, nos ayuda a posicionar la propuesta de valor de cara a atraer el mejor talento y fidelizar el interno.
Durante todo proceso de atracción de talento, es importante tener muy claras las competencias que necesitamos, nivelarlas, y a su vez, manejar las palancas que aseguren un ajuste de las personas con nuestra cultura empresarial. En ocasiones, los procesos de evaluación de una candidatura se basan en competencias técnicas y test de habilidades, pero, el encaje con la cultura de la compañía es esencial.
También debemos garantizar un excelente proceso de onboarding. Tras la irrupción de la pandemia, en Altamira pusimos en marcha con mucha celeridad un conjunto de experiencias virtuales creativas para facilitar la incorporación de los recién llegados. En 2021, hemos intensificado la utilización de prácticas digitales para la integración de los nuevos empleados, con iniciativas como eventos virtuales, videojuegos creados ad hoc, la gamificación de los procesos, redes sociales internas, plataformas virtuales de onboarding o scape rooms.
El objetivo es garantizar que, en un contexto de predominio del teletrabajo, los recién llegados, sea directivo o no, se pongan al día rápidamente en el contenido propio de su puesto y, sobre todo, se imbuyan de la cultura de la organización.
Por otra parte, es importante ofrecer un modelo de compensación adaptado a la estrategia de negocio cuyo objetivo sea premiar la consecución de los objetivos cuantitativos y cualitativos –ligados a las competencias vinculadas a nuestros valores-, siendo competitivos respecto al mercado, asegurando la equidad interna. Este aspecto económico no es el único que atrae a los empleados: el salario emocional es el que nos hace sentir valorados y satisfechos con nuestro trabajo. Es un valor añadido que fortalece la conexión entre la organización y las personas, lo que garantiza el compromiso de este último.
El hecho de poder contar con programas de formación continuada y desarrollo individual supone un gran atractivo dentro del ámbito de la gestión del talento que deseamos atraer a la compañía también. Estos programas de formación deben completar los conocimientos y las habilidades de los trabajadores y favorecer su crecimiento dentro de la empresa.
Por último, transmitir nuestro compromiso con la salud y el bienestar de las personas, así como un compromiso activo y voluntario para mejorar nuestro entorno social, económico y ambiental, al igual que fomentar el sentimiento de pertenencia a la organización o el reconocimiento de los logros de los profesionales, son aspectos que generan un buen ambiente de trabajo.
¿Cuáles crees que son los grandes retos a los que se tienen que enfrentar los directivos y mandos desde el punto de vista de la gestión de personas en escenarios complejos derivados de las limitaciones que han causado la pandemia?
Atravesar una crisis como la provocada por el COVID-19 creó una situación de incertidumbre para todos. Sin embargo, existen algunas competencias que pueden ser el pilar para que los líderes del futuro puedan hacer frente de mejor manera a escenarios tan complejos.
Entre las capacidades más importantes que hoy en día un directivo necesita son: la capacidad de escuchar y entender a quienes piensan distinto, de definir nuestra posición para luego comunicar con mensajes claros y tono constructivo, así como actuar y no refugiarse en la pasividad.
Entre los retos, adaptarse al cambio e incentivar la innovación; ahora las transformaciones se presentarán a un ritmo más acelerado y los líderes deberán estar en permanente estado de alerta, con la disciplina de alejarse del día a día para observar las señales de nuevos requerimientos.
Será necesario desarrollar habilidades clave para mantenerse competitivos, capacidad para reinventarse y gestionar el cambio. El aprendizaje rápido, sobre todo sobre temas vinculados con tecnología y la flexibilidad para aceptar nuevas ideas y mentalidades.
Y, sobre todo, ser muy adaptables y resilientes ante realidades y situaciones de incertidumbre.
Ser capaz de conseguir un “compromiso emocional” con el equipo será, además, más relevante que nunca.
Sin duda, una de las prioridades de nuestras organizaciones debe ser una auténtica preocupación por el equipo humano, que debe ir más allá del plano laboral. En esa línea, lo que se requiere de los líderes es un soporte que también se dé a nivel personal y emocional.
Es por ello que debe ponerse especial énfasis a la comunicación con el equipo, no solo para establecer objetivos y metas de la empresa, sino para conocer realmente a cada uno de los miembros de los equipos y la manera en que los líderes pueden apoyarlos, así como cuidar su salud. Acompañarles en la gestión del cambio, liderar con una mentalidad de crecimiento y alentar a los colaboradores a evolucionar es igualmente importante, además de ser el role model.
¿Cuál es tu visión para vuestro sector cuando dejemos atrás este año 2021?
La realidad es que el sector inmobiliario, al igual que los demás, ha hecho frente a un shock tremendo por la pandemia. Sin embargo, hoy en día podemos decir que la recuperación está siendo positiva, con una fuerte reactivación tanto en gestión de deuda como en Real Estate, en especial a partir del tercer trimestre del año. Nuestras cifras y resultados del primer semestre así lo indican; a mayor crecimiento de la economía, mejor comportamiento de las recuperaciones y de la actividad en Real Estate. Por ello, las perspectivas son mucho mejores que hace un año y medio, que hace un año y que al inicio de este ejercicio.
La pandemia de la COVID-19 también ha dejado en evidencia los retos y cambios a los que se enfrenta nuestro sector. Así, nosotros estamos trabajando para desplegar cambios muy profundos, tanto a nivel de la organización y cultura corporativa, como de los procesos y la tecnología, como de la búsqueda de nuevas líneas de negocio.
Como vengo diciendo en el resto de la entrevista, la digitalización juega un papel clave y está claro que todo esto va a evolucionar hacia un modelo mucho más digital. Nuestras herramientas digitales de cara al cliente final son clave para lograr las capacidades de comercialización que tenemos y vamos a seguir en esta línea de transformación e innovación y la incorporación de todos estos avances en el front office. Pero igual de importante es avanzar en todo el tema de procesos, uso inteligente de los datos, etc., para ofrecer la mejor solución a nuestros clientes con el máximo retorno para sus carteras.
¿Qué cambios estáis poniendo en marcha para crear entornos de trabajo más humanos y diversos?
La implantación de las formas de trabajo flexible ha dado un importante salto durante la crisis del coronavirus. Las empresas estamos acelerando nuestros procesos de digitalización a marchas forzadas para adaptarnos, primero a las medidas de confinamiento y ahora para diseñar cómo serán los nuevos entornos. Si la tecnología ha sido la principal aliada en estas fases iniciales, la conciliación se sitúa ahora como uno de los deberes que nos llevamos para el nuevo curso, junto con perfilar un nuevo estilo de liderazgo adaptado a una realidad donde el trabajo esté más descentralizado y se base en la confianza en los equipos.
Altamira ha avanzado en la materialización de una nueva estrategia de gestión de personas. Una estrategia basada en la comunicación constante y en la confianza con los empleados, quienes alineados alrededor de un propósito y unos valores, dan lo mejor de sí mismos cuando se les empodera y se les dan medios y flexibilidad para que puedan generar y desarrollar todo su potencial profesional. La compañía trabaja ya en prepararse para esa nueva realidad, con una evolución del modelo de trabajo flexible que venía implantando desde hace dos años y que dé respuesta a importantes desafíos como el uso de los espacios físicos, la fijación de objetivos, el nuevo perfil de liderazgo y el empoderamiento y ‘engagement’ con los empleados.
Respecto a los espacios físicos estamos sufriendo una revolución. Se van a convertir en espacios donde nos juntemos para cocrear, para dinamizar, para socializar y construir sentimiento de pertenencia. En Altamira ya estamos yendo a un modelo de ‘hot desking’, mucho más dinámico. Altamira plantea los centros de trabajo corporativos en tres direcciones: En primer lugar, como un centro de unión de los empleados, donde compartamos nuestra cultura y nuestros valores, y creemos y hagamos que los empleados tengan un sentimiento de pertenencia. También como punto de innovación donde las dinámicas de los equipos sean más versátiles y creativas. Y, por último, para dar espacio a aquellas personas que, por temas técnicos o logísticos, no pueden trabajar desde sus casas.
Iniciativas para impulsar el bienestar emocional de los empleados y garantizas su equilibrio emocional son prioridad también….
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